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Teletrabalho x Home office

26 de junho de 2020

Em meio à pandemia que assola o país e o mundo e, diante dos impactos econômicos e sociais advindos da decretação do estado de calamidade pública com consequente encerramento das atividades empresariais, muitas empresas e trabalhadores se viram obrigados a adotar os regimes de teletrabalho e home office como alternativas, ante a impossibilidade locomoção ao espaço físico das empresas.

Mas afinal, teletrabalho e homeoffice são sinônimos?

Pois bem, apesar de popularmente conhecidos como a mesma coisa, os regimes de teletrabalho e homeoffice são institutos distintos, guardando características e especificidades próprias, havendo, inclusive, diferenciação no que tange aos direitos dos empregados submetidos a cada um deles.
Neste sentido, de acordo com a CLT, o teletrabalho consiste na prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias de informação e comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo, conforme inteligência do art. Art. 75-B, incluído pela Lei nº 13.467/2017, popularmente conhecida como reforma trabalhista.

Logo, apesar de previsto desde 2011, segundo a legislação atual, para que haja a caracterização do teletrabalho é necessário o preenchimento de 2 (dois) requisitos básicos, quais sejam, o desenvolvimento das atividades pelo empregado predominantemente fora das dependências da empresa e que este faça uso de tecnologias da informação e comunicação para realização de tais atividades.

No entanto, mesmo que o empregado realize atividades em casa ou em qualquer outro lugar fora do ambiente físico da empresa em determinadas ocasiões, não necessariamente caracterizará o teletrabalho, o qual só restará configurado se for a regra do dia a dia do trabalhador, ou seja, se houver predominância de tal modalidade sobre o comparecimento presencial, e com utilização de plataformas digitais oferecidas pela empresa.

O trabalhador de regime de teletrabalho não está submetido a controle de jornada, não existindo, portanto, controle de horário com marcação de ponto, por exemplo, não sendo possível nesta modalidade, em regra, o direito ao adicional de horas extras, intervalo intrajornada, interjornada e adicional noturno, já que é o empregado quem controla sua jornada.

Por outro lado, existe exceção a tal regra, tendo em vista a possibilidade do efetivo controle de jornada por parte da empresa por meios telemáticos, o qual pode ocorrer mediante plataforma digital fornecida pela empresa, como por exemplo, através do acompanhamento dos períodos de login e logout, cumprimento de tarefas e inserção de informações no sistema, envio de relatórios de atividades, encaminhamento de mensagens online para acompanhamento das tarefas e fornecimento de feedback, e-mails, reuniões online, entre outras.

O teletrabalho deverá constar expressamente em contrato individual de trabalho ou em aditivo, devendo existir mútuo acordo entre as partes, sendo indispensável que empregador e empregado formalizem como se dará o custeio e o fornecimento de materiais e equipamentos necessários para prestação do serviço, como por exemplo, de computador, tablet, energia elétrica, internet, impressora e softwares, etc, conforme previsão expressa do art. 75-D da CLT:
“As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito” (artigo 75-D).

Outra previsão importante é aquela contida no art. 75-C § 2º da CLT, o qual garante que o prazo de transição mínimo do regime de teletrabalho para o presencial se dê em 15 (quinze) dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Por sua vez, o home Office se caracteriza quando o trabalho é realizado remotamente de maneira eventual na residência do empregado, modalidade esta que detém os mesmos direitos do trabalho presencial, podendo ou não configurar a hipótese de teletrabalho, sendo benéfico principalmente em casos de emergências como pandemias, enchentes e greves, ou até mesmo como forma de desonerar os custos da empresa com energia elétrica e demais custos inerentes ao exercício das atividades em seu espaço físico.

Sim, o home office também pode ser utilizado pelas empresas como forma de flexibilização no regime de trabalho presencial, onde o empregado pode prestar o serviço remotamente em determinados dias em sua residência, inclusive com a frequência pré – fixada pela empresa e até mesmo por escalas entre equipes, não sendo necessário constar em contrato individual de trabalho ou aditivo contratual, podendo ser regulado somente por norma interna da empresa.

Ressalta-se que o home office só poderá ser caracterizado como teletrabalho e, com ele a necessidade de regulamentação específica, quando o empregado utilizar tecnologias de informação e comunicação da empresa, de forma habitual e não configurar qualquer hipótese de trabalho externo.

Assim sendo, quando o regime de home Office não se enquadrar como teletrabalho, o empregado continuará recebendo, em regra, os mesmos direitos trabalhistas dos funcionários na modalidade presencial, sendo importante que o empregador regulamente expressamente a forma de controle de jornada, eis que plenamente devidos os direitos inerentes à mesma, tais como horas extras, adicional noturno e etc.

Conceituados e diferenciados os institutos do teletrabalho e do home office, imperioso destacar aspectos relevantes da Medida Provisória nº 927 editada em 22 de março de 2020 pelo Presidente da República, que dispõe sobre medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19).

A Medida Provisória não alterou a redação dos artigos da CLT, vindo a trazer apenas disposições temporárias enquanto durarem os efeitos da covid-19, de modo a possibilitar que os empregadores adotem medidas para minimizar os efeitos econômicos causados pela pandemia e consequente encerramento total ou parcial das atividades empresariais, visando, desta forma, a manutenção de empregos e preservação da renda.

Em regra, para que ocorra a mudança da modalidade de trabalho presencial para o teletrabalho é necessário ter a concordância do empregado, requisito este retirado pela MP 927, ou seja, nesse momento, basta que o empregador manifeste sua vontade de alterar a modalidade do trabalho a ser realizado, independentemente da existência de acordo ou convenção coletiva, sendo necessário, apenas, que a comunicação ao empregado seja feita com antecedência de 48 horas, seja por escrito ou por meio eletrônico.

Além disso, apesar dessa modificação ocorrer através de um aditivo contratual prévio, a MP permitiu que essa modificação possa ser feita posteriormente.
Para a realização do teletrabalho é necessário deixar claro as responsabilidades pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos que serão utilizados pelo empregado, inclusive possíveis reembolsos, sendo certo que essas disposições precisam constar em um documento escrito, podendo ser feito previamente ou no prazo de até 30 dias contados da data da mudança no regime de trabalho.

Caso o empregado não possua equipamentos tecnológicos e infraestrutura adequada à prestação do serviço na modalidade de teletrabalho, o empregador poderá fornecê-los em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura ou reembolsar o empregado naquilo que vier a gastar a tal título, cujos valores não terão natureza salarial.

Registra-se que, na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

Pelo exposto, é de suma importância, tanto para o empregado, quanto para o empregador, ter conhecimento dos institutos e alternativas de trabalho à distância, de forma a minimizar eventuais riscos e prejuízos futuros.

Para o empregador, é essencial que se atente à legislação atual quanto à matéria para não incorrer em erros e/ou excessos que venham a gerar um eventual risco de descaracterização do regime de teletrabalho e possíveis gastos com pagamento de direitos trabalhistas inerentes ao controle de jornada futuramente.

Já no que tange ao empregado, importante que tenha conhecimento de como funciona o regime de trabalho e os direitos inerentes a ele, de forma que tenha a infraestrutura necessária e adequada ao exercício de suas funções em ambiente fora do espaço físico da empresa, sem ser onerado sobremaneira por conta disso.

Por Dr. João Victor Cariello

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