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COVID-19: DIREITOS “RESCISÓRIOS” DEVIDOS E POSSIBILIDADE DE REDUÇÃO SALARIAL

28 de março de 2020

Sabidamente a crise mundial ocasionada pelo coronavírus chegou ao Brasil, trazendo reflexos que, além da área da saúde, produzem efeitos assustadores em vários setores da sociedade, efeitos esses que são produzidos independente da vontade humana.

A eventos dessa natureza, a legislação, especificamente a trabalhista, seara que tenciono tratar nestas linhas, atribui o “status” de força maior.

O dispositivo da lei trabalhista que prevê a ocorrência desse fenômeno alheio a volição humana, esta encartado na CLT no artigo 501, cujo caput assevera que: “Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”.

A partir do surgimento desse evento (força maior) que parece ser incontestável ao senso comum e por essa razão permito-me furtar, por ora, de encarar a situação de falsa alegação do mesmo, a ideia é tentar entender algumas possibilidades de comportamento do contrato de trabalho nesse cenário.

Em linhas gerais, no artigo “CORONAVIRUS: como a pandemia afeta o contrato de trabalho” abordei questão similar, dando ênfase em como o contrato de trabalho se movimentará mediante as medidas emergenciais trazidas pela Lei 13.979/2020, além de ter passeado pela “teoria do príncipe” fundamentada no artigo 486 da CLT.

Aqui, no entanto, o viés está mais relacionado a situação onde, em razão da ocorrência da força maior, encarada especificamente à luz do COVID-19, a empresa precisa adotar alguma medida extrema, como a redução dos salários e jornada de seus empregados ou teve que fechar totalmente suas portas ou o estabelecimento (filiais, sucursais, etc.) em que o empregado trabalhe.

Neste passo se afigura pertinente indagar: O EMPREGADOR PODE REDUZIR O SALÁRIO DE SEUS EMPREGADOS? COMO SE DÁ O ENCERRAMENTO DO CONTRATO DE TRABALHO NESSA HIPÓTESE? QUAIS SÃO OS DIREITOS QUE A EMPRESA DEVE PAGAR AOS SEUS EMPREGADOS?

Sem se preocupar em responder as indagações acima em ordem, o artigo 501 e seguintes da CLT ajudam a esclarecer essas e outras indagações.

Por ser mais extensa, a primeira indagação é abordada ao final, merecendo destaque inicial para a segunda interrogativa.

Nesse passo, o artigo 501 da CLT nos ajuda a esclarecer que a relação contratual nessa hipótese (quebra da empresa pelos impactos do coronavírus), se encerra por motivo de força maior.

Nessa modalidade de encerramento contratual, o inciso II do artigo 502 celetizado, diz que o empregador deve pagar ao empregado metade do que seria devido em caso de rescisão sem justa causa, ou seja, o empregado teria direito ao recebimento de 50% das verbas resilitórias devidas, caso fosse demitido de forma imotivada.

Em tempo, importa esclarecer que na extinção do contrato de trabalho por força maior são devidas verbas resolutórias como: saldo salarial; férias vencidas e proporcionais com 1/3; décimos terceiros salários vencidos e proporcionais; indenização compensatória de 20% do FGTS; guias para habilitação no seguro-desemprego e para levantamento dos depósitos do FGTS.

Acreditando ter enfrentado as duas últimas questões propostas, mesmo que sem esgotar a discussão pertinente as mesmas, passo a analisar a indagação acerca da possibilidade ou não de redução salarial também sobre a possibilidade de redução da jornada dos empregados.

Como é provável que pela capitulação que sugeri acima (artigo 501 e seguintes da CLT) muitos tenham se deparado com o artigo 503, penso ser prudente tecer algumas considerações sobre o mesmo e assim já iniciar a resposta sobre a possibilidade ou não de redução salarial.

O Art. 503 em destaque, com certa clareza, possibilita que, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, os salários possam ser reduzidos, impondo como limite, apenas, que a redução não seja maior que 25% dos ganhos do empregado e que seja, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Apesar de estar estampado na CLT no artigo em citação, precisamos ter cuidado com a aplicação imediata e com a formação de opinião sobre o tema, a partir dele.

Isto porque ele está previsto no Decreto Lei 5.452/1943 que aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho e após isso houve a promulgação da Lei 4.923/1965 que institui o Cadastro Permanente das Admissões e Dispensas de Empregados, Estabelece Medidas Contra o Desemprego e de Assistência aos Desempregados, e dá outras Providências.

Ou seja, nesse caso devemos homenagear a máxima registrada no § 1º, art. 2º, do Decreto-Lei nº 4.657/1942 (Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro) que traz o ensinamento de que “A lei posterior revoga a anterior quando expressamente o declare, quando seja com ela incompatível ou quando regule inteiramente a matéria de que tratava a lei anterior”.

Neste giro, se faz extremamente relevante considerar o que a Lei de superveniência (Lei nº 4.923/1965) prescreve sobre o tema, o que podemos verificar em seu art. 2º que assim estatui:

“Art. 2º – A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.

1º – Para o fim de deliberar sobre o acordo, a entidade sindical profissional convocará assembléia geral dos empregados diretamente interessados, sindicalizados ou não, que decidirão por maioria de votos, obedecidas as normas estatutárias.

2º – Não havendo acordo, poderá a empresa submeter o caso à Justiça do Trabalho, por intermédio da Junta de Conciliação e Julgamento ou, em sua falta, do Juiz de Direito, com jurisdição na localidade. Da decisão de primeira instância caberá recurso ordinário, no prazo de 10 (dez) dias, para o Tribunal Regional do Trabalho da correspondente Região, sem efeito suspensivo.

3º – A redução de que trata o artigo não é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho para os efeitos do disposto no art. 468da Consolidação das Leis do Trabalho”.

Como visto, a simplicidade exposta no artigo 503 da CLT não parece estar presente na lei posterior ora transcrita.

Com isso e acrescentando o que rezam os incisos VI e VIII do CRFB, concluo que em tempos de COVID-19, me parece haver no nosso ordenamento jurídico a possibilidade de redução salarial e de jornada de trabalho, desde que sejam respeitados alguns requisitos constitucionais e legais, como: EXISTÊNCIA DE ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA, COMPROVAÇÃO DE QUE OS IMPACTOS DO CORONAVÍRUS AFETOU PROFUNDAMENTE A SITUAÇÃO ECONÔMICA DA EMPRESA; A MEDIDA NÃO EXCEDER A 3 (TRÊS) MESES, PRORROGÁVEL POR IGUAL PERÍODO; QUE A REDUÇÃO MÁXIMA SEJA DE 25% (VINTE E CINCO POR CENTO) DO SALÁRIO; QUE HAJA GARANTIA DE PAGAMENTO DE NO MÍNIMO 1 (UM) SALÁRIO MÍNIMO.

Por fim, entendo que o tema guarda certa divergência em alguns aspectos, mas, de toda sorte, espero ter contribuído para estancar algumas dúvidas, ou pelo menos para provocar a reflexão e instigar pesquisas e o aprofundamento sobre a matéria.

Por Dr. Daniel Rosa
OAB/RJ 158.327

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