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Coronavírus: como a pandemia afeta o contrato de trabalho.

16 de março de 2020

Desde a sua descoberta na China, no final de dezembro de 2019, o corona vírus se espalhou mundo afora numa velocidade considerável e a cada dia que passa os noticiários dão conta de que novos casos vão surgindo em diversos países, inclusive no Brasil.

A cada atualização que é feita de forma diária pelo Ministério da Saúde brasileiro, os números de infectados e suspeitos sobem e se espalham pelos diversos Estados do país.

A proporção que este mal tem tomado é tamanha que a Organização Mundial da Saúde (OMS), no dia 11/03/2020 classificou o corona vírus como uma pandemia.

Assim como já acontece em outros países, sobretudo os localizados na Europa, onde já foram decretados diversos toques de recolhimento, o Brasil começa a vivenciar essa mesma realidade o que já tem causado impactos na rotina dos residentes do nosso país.

Inúmeros organismos, sejam privados ou públicos, estão adotando medidas emergências na tentativa de enfretamento deste vírus. No Rio de Janeiro, por exemplo, a Prefeitura e o governo do Estado decidiram suspender as aulas nas redes de ensino, a partir do dia 16/03/2020.

A partir desse cenário surgem inúmeras indagações similares as seguintes:

Como fica o contrato de trabalho dos empregados que por determinação do governo estão impedidos de exercer suas atividades?

Como fica o contrato de trabalho do empregado infectado pelo corona vírus?

Como fica a situação do empregado que por estar com suspeita de infecção é afastado do trabalho?

Sem a pretensão de esgotar todas as nuances que o tema sugere, tento abaixo abordar algumas dessas questões que me parecem ser a dúvida de muitos trabalhadores.

Inicio essa tentativa informando a existência de algumas disposições legais sobre o tema. Além da CLT, sabidamente a lei maior quando se trata de direitos trabalhistas, após a Constituição Federal, e a Lei 8.213/1991, que dispõe, por exemplo, sobre a concessão dos Benefícios da Previdência Social aos trabalhadores adoentados, acidentados, etc. pela relevância do caso, no dia 06/02/2020 foi editada a Lei 13.979/2020 com o objetivo de definir disposições sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do corona vírus, dentre as quais se incluem a quarentena e o isolamento.

Partindo do reflexo macro para o micro é importante saber que o artigo 486 da CLT, traz a figura do “factum principis” e disciplina sobre a paralisação temporária ou definitiva de trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade.

Com o intuito de facilitar a compreensão, o “factum principis” pode ser entendido como uma espécie de força maior, ou seja, um evento alheio à vontade humana que se torna um impeditivo para o cumprimento dos deveres e obrigações entre os contratantes. Para sua configuração é imprescindível que: haja ato administrativo inevitável praticado por autoridade competente, que haja interrupção temporária ou definitiva da prestação dos serviços e que o empregador NÃO concorra direta ou indiretamente para a prática do ato.

Essa figura, ou teoria do “fato do príncipe” se apoia no fundamento de que não é razoável a Administração pública causar prejuízos aos administrados, mesmo que em benefício da coletividade e por esta razão o artigo 486 citado, se invocado pela empresa, imputa ao Estado o ônus de indenização, cujo alcance das parcelas é discutível.

Caso o empregado tenha testado positivo para o COVID-19 e seja afastado do trabalho pela autoridade de saúde que determinará como medida emergencial prevista na Lei, seu isolamento ou quarentena é importante saber que o artigo 3º, § 3º da Lei 13.979/2020 considera esse período de afastamento como FALTA JUSTIFICADA.

Nos casos em que o empregado está apenas com suspeita de ter sido contaminado pelo corona vírus é razoável e óbvio que ele se dirija de maneira urgente a unidade de saúde mais próxima, participando tal fato a empresa.

Sendo ele colocado em isolamento ou quarentena pelo órgão de saúde, pelos mesmos motivos que o empregado portador do vírus, será esse período de afastamento considerado como FALTA JUSTIFICADA.

É sempre bom relembrar que nos casos em que o empregado for diagnosticado com alguma moléstia, seja ela de qualquer natureza, onde o médico lhe aconselhar, via atestado, o afastamento das suas atividades laborais por período superior a 15 dias, o §3º do artigo 60 da Lei 8.231/91 atribui ao empregador o ônus de arcar com todos os direito do contrato desse trabalhador pelos 15 primeiros dias, sendo certo que, a partir do 16º dia a responsabilidade passa a ser do INSS, estando o empregado/segurado submetido as regras próprias desta autarquia para percebimento do benefício previdenciário.

Por Daniel Rosa dos Santos
OAB – RJ 158.327

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